مدیران خوب چه توانایی هایی دارند؟

مدیران خوب چه توانایی هایی دارند؟

  • توانایی تعیین چشم انداز.
  • توانایی بیان صریح چشم انداز.
  • توانایی بلند پروازی به شکل درست.
  • توانایی دستیابی به چشم انداز.
  • مدیران توانمند کسانی هستند که محیطی ایجاد می کنند که در آن کارمندان فکر می کنند مدیر بیش خودش به کارمندانش اهمیت می دهد.
  • توانایی تصمیم گیری صریح و سریع.
  • توانایی تعریف فرهنگ درست برای سازمان.
  • توانایی استخدام افراد مناسب در زمان مناسب برای یک جایگاه مشخص.

برداشتی از کتاب سختی کارهای سخت.

انگیزش کارکنان

در کتاب سختی کارهای سخت به بحث جالبی در رابطه با انگیزش کارکنان رسیدم.نویسنده موارد زیر را به عنوان ابزاری برای سنجش میزان انگیزه کارمندان یک شرکت معرفی کرده.

  1. آیا کارکنان برای سرکار آمدن مشتاق هستند؟
  2. آیا کارکنان به ماموریت شرکت اعتقاد دارند؟
  3. آیا از اینکه هر روز سر کار می آیند لذت می برند؟
  4. آیا کارمندی دارید که آزاد بچرخد و خودش را درگیر سازمان نکند؟
  5. آیا برای کارکنانتان واضح است که چه انتظاری از آن ها می رود؟
  6. آیا کارکنان برای مدت طولانی در شرکت باقی می مانند و یا زودتر از حد معمول شرکت را ترک می کنند؟
  7. کارکنان به چه علت شرکت را ترک می کنند؟

انگیزش کارکنان

در هیچ کدام از سوالات در رابطه با موضوع مالی به صورت مستقیم صحبت نشده.به عبارتی موضوع مالی ممکن است روی هر کدام از موارد بالا تاثیر گذار باشد ولی جز پارامتر ها و متریک های سنجش انگیزه کارکنان قرار نمی گیرد(به اعتقاد نویسنده).علاوه بر آن در حال حاضر خیلی از شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که انگیزش مالی تاثیری کوتاه مدتی دارد.

اگر کارکنان بخواهند به ماموریت شرکت اعتقاد داشته باشند نیاز دارند بدانند ماموریت شرکت دقیقا چیست؟به عبارتی دیگر باید ماموریت شرکت برای آن ها قابل درک و در ذهن آن ها ماندگار باشد.در بسیاری از شرکت ها کارکنان اهداف و ماموریت شرکت را نمی دانند.

اگر برای کارمندان مشخص نباشد که دقیقا چه کاری از آنها انتظار می رود نیز می تواند بسیار زیان بار باشد.اینکه کارمند نداند دقیقا چه کاری انجام می دهد و از همه مهم تر چرایی آن کار را نیز نداند از نظر احساس مفید بودن و حس تاثیر گذاری خود در کارها احساس شک خواهد کرد و دیر یا زود برای کارمند به موضوعی ناراحت کننده تبدیل می شود.

یک مدل معروف به اسم مدل ERG وجود دارد که آن را کلیتون آلدرفر  ایجاد کرده و در واقع مدل کامل شده هرم مازلو هست.

  1. .(Existence) نیازهای زیستی که به رفاه مادی افراد مرتبط است.
  2. . (Relatedness)نیازهای تعلق که میل به ارضای روابط میان فردی را در بر می‌گیرد.
  3. . (Growth)نیازهای رشد که به بیان میل به رشد و توسعه مستمر فردی می‌پردازد.

برخلاف هرم مازلو، در این مدل ممکن است یک شخص همزمان همه سه سطح را دنبال کند و برای هر کدام اولویت بخصوصی تعیین کند.اگر به معیارهایی که اول این مطلب اشاره کردم دقت کنید متوجه خواهید شد که سوالات بالا ،هر کدام می توانند ریشه در مواردی که در این مدل ذکر شده داشته باشند.

برای مثال ممکن است یک فرد با توجه اینکه از نظر رشد فنی در یک کار ارضا نمی شود انگیزه کافی برای ادامه کار در یک شرکت را از دست بدهد و یا مثال دیگر اینکه اگر شخصی در برقراری ارتباط با دیگران مشکل داشته باشد و نیازهای ارتباطی خود را نتواند براورده کند ممکن است خود را درگیر کارهای شرکت نکند و سازمان برایش فقط به محیطی تبدیل شود که ساعات خود را به هر نحوی که شده می گذراند.برای علل کم انگیزه بودن کارکنان نیز می توان روی این مدل فکر کرد و از آن استفاده کرد.

اگر بتوانیم اهمیت ، چرایی و هدف شرکت را برای کارکنان مشخص کنیم می توانیم روی انگیزه آن ها تاثیر گذار باشیم.

 

فرهنگ شرکت

معمولا تعریف دقیقی از فرهنگ شرکت وجود ندارد فرهنگ شرکت از مهمترین عواملی است که باعث می شود کارکنان، یک شرکت را دوست داشته باشند و در آن احساس راحتی کنند.به عبارتی شرکت را به جایی بهتر برای کار کردن تبدیل می کند.ممکن است خیلی از افراد فرهنگ شرکت را در آزادی تعاملات شرکت خلاصه کنند و یا به اینکه نحوه لباس پوشیدن افراد در شرکت چگونه هست مربوط بدانند.درک این که دقیقا فرهنگ شرکت چیست باعث می شود شرکت سریعتر به اهدافش برسد.

فرهنگ شرکت

در پایین تعدادی از مواردی که یک شرکت برای ساخت فرهنگش باید از آن ها استفاده کند نام برده شده است.

  • اگر فرهنگ شرکت،باعث دستیابی به اهداف سازمان نشود هیچ ارزشی ندارد.
  • فرهنگ شرکت باعث نگهداری ارزش ها در بلند مدت می شود.
  •  فرهنگ کمک می کند شرکت جای بهتری برای کار کردن تبدیل شود.
  • فرهنگ شرکت چیزی است که شما را از سایر رقبا متمایز می کند.
  • فرهنگ شرکت باید طوری در شرکت نهادینه شود که هر کس از درب شرکت وارد شد متوجه آن شود.
  • فرهنگ شرکت باید روی ارزش های شرکت شکل بگیرد.

درک این نکته ضروری است که فرهنگ شرکت ها را نمی شود کپی کرد.به عبارتی نباید زمان الگو برداری از فرهنگ موفق شرکت های دیگر به فرهنگ و ارزش های خودمان لطمه بزنیم.اینکه در شرکتی کارمندان اجازه ورود حیوانات خانگی خود را دارند هیچ ارتباطی با فرهنگ شرکت دارد.فرهنگ شرکت باید در زمان رشد شرکت نیز بتواند خودش را حفظ کند و از ارزش ها خارج نشود.

 

 

هفت سوال مهم قبل از شروع کسب و کار

سوالاتی که در زیر مشاهده می کنید در کتاب zero to one نوشته پیتر ثیل مطرح شده که قبل از شروع استارت آپ باید برای آن ها جوابی داشته باشیم.

  1. آیا می توانیم تکنولوژی منحصر بفردی برای رسیدن به موفقیت ایجاد کنیم به جای اینکه بخواهیم ذره ذره پیشرفت کنیم؟
  2. آیا زمان مناسبی برای شروع کسب و کارم هست؟
  3. آیا شما کسب و کارتان را با سهم بالا از یک بازار کوچک شروع کرده اید؟
  4. آیا یک تیم خوب برای خودتان جمع کرده اید؟
  5. آیا راهی برای توزیع محصول و رساندن آن به دست مشتری در ذهن دارید؟
  6. آیا بازار شما برای ده سال آینده قابل دفاع است؟آیا می توانید سهم خود را در ده سال آینده پیش بینی کنید؟
  7. آیا یک موقعیت منحصر بفرد در اختیار دارید که دیگران از دیدن آن محروم هستند؟

پیتر ثیل در کتاب خود تاکید دارد که اگر برای سوالات بالا جوابی ندارید بهتر است به هیچ عنوان کسب و کار خود را شروع نکنید چرا که به احتمال قوی به شکست خواهد انجامید.

استخدام در شرکت های نوپا

استخدام یکی از مهمترین مسائلی هست که همه شرکت ها فارغ از سایز خود باید به آن توجه کنند.در واقع مهمترین کار مدیران سازمان استخدام افراد مناسب هست.باید به این نکته توجه کنیم که استخدام افراد سازمان را نباید به واسطه ها برون سپاری کنیم.

چالش بزرگ برای استخدام افراد در شرکتهای استارت آپی این هست که باید افراد با استعداد را جذب کنند،از طرفی این افراد نیازی ندارند که برای آنها کار کنند.آنها مطمئناً گزینه های بهتری را در سر دارند.

یکی از مهمترین سوالاتی که باید از اول شروع کسب و کار خود در سر داشته باشید این هست که اصلاً چرا یک نفر با استعداد باید با ما کار کند؟به عبارتی چگونه قانعش کنیم که با ما کار کند؟

برای پاسخ به سوالات بالا راه های متفاوتی وجود دارد.مثلاً اینکه :ما می خواهیم دنیا را تغییر دهیم.یا اگر با ما کار کنید با چالش های زیادی روبرو خواهید شد.راستش در اکثر مواقع این پاسخ هاجواب نمی دهند.چون همه این شعار را می دهند.

بهترین جواب برای سوال بالا این هست که ماموریت خود را توصیف کنید و همچنین چیزی که شمارا و کسب و کار شما را از باقی متمایز می کند.

یکی از مهمترین معیارهای تصمیم گیری برای استخدام این هست که ببینیم آیا افرادی که استخدام می کنیم از باهم کار کردن لذت می برند؟آیا می توانند آینده خود را با یکدیگر ترسیم کنند.

قانع کردن افراد برای شروع کار بسیار سخت خواهد بود و معمولاً استارت آپ ها در ابتدای کار پول چندانی برای پرداخت حقوق ندارند.اما یک راه جایگزین می تواند پرداخت سهم در آینده باشد.البته باید به این موضوع توجه کنید که این روش برای همه جواب نخواهد داد و البته نباید به همه سهم یکسان پرداخت کرد.

در کل پرداخت سهم نیز می تواند یک راه برای سنجش افرادی باشد که می خواهید با آن ها کار کنید زیرا کسی که قبول می کند که برای شروع پول کمتری بگیرد ولی در آینده شریک شما شود ، دید به آینده دارد و می تواند در آینده ارزش ایجاد کند و شما نیز می توانید روی وی دید بلند مدت داشته باشید.

 

 

شروع کسب و کار

در مطالب قبلی در رابطه با اهمیت متمایز بودن یک کسب و کار صحبت کردم.همچنین درباره ساختن یک کسب و کار بدور از رقابت نیز حرف زدم.در این مطلب سعی می کنم نظر پیتر ثیل را درباره شروع یک کسب و کار و اهمیت یک شروع خوب بیان کنم.

قدم های ابتدایی و تصمیمات آغازین در شروع یک کسب و کار بسیار حیاتی و مهم هستند.اگر نتوانیم به خوبی یک کسب و کار را آغاز کنیم و ارزش های آن را مشخص کنیم احتمال زیادی دارد که موفق نشویم.

یکی از گامهای مهم برای شروع یک کسب و کار انتخاب شریک است.شریک را در کسب و کار می توان به همسر در زندگی تشبیه کرد.اشتباه در انتخاب همسر کاری(شریک)باعث شکست در کسب و کار خواهد شد.موضوع مهم این هست که شرکا باید مکمل یکدیگر باشند چه از لحاظ دانشی و چه اخلاقی.مثلاً اگر به اپل توجه کنید ، استیو وزنیاک و استیو جابز مکمل یکدیگر بودند وزنیاک دانش فنی بالایی داشت و جابز دید businessی قوی.

اگر بخواهیم در یک شرکت و یا یک استارت آپ از صفر به یک برسیم باید بتوانیم در قالب یک تیم کار کنیم.به عبارت دیگر باید یک تیم باشیم.برای اینکه یک تیم بسازیم نیاز داریم که مکمل یکدیگر باشیم.ما نیاز به اشخاصی داریم که مارا همراهی کنند علاوه بر آن نیاز به ساختاری داریم که تعادل افراد در نقش هایشان در بلند مدت حفظ کند.

بهتر است همه کاره نباشیم.یعنی هم مالک و هم اجرا کننده و هم کنترل کننده.باید بین این سه نقش تمیز قائل شویم.

نیاز داریم برای آینده برنامه مشخصی داشته باشیم.معمولاً کسب و کارهایی حاضر می شوند که کل سهام خود را واگذار کنند که صاحبان و موسسان آن ها برای آینده برنامه ای مشخص نداشته باشند.

اگر داستان پیشنهاد یاهو به فیس بوک را نمی دانید حتماً آن را بخوانید و ببینید زاکربرگ جوان چقدر زیبا تکلیفش با خودش و آینده شرکتش روشن است.

موضوع بعدی که باید به آن دقت شود کوچک نگه داشتن هیات مدیره یک کسب و کار نو پا است.تا جایی که امکان دارد نگذارید اعضای هیات مدیره بیشتر از سه نفر شوند.با بزرگ شدن بیش از اندازه تصمیم گیری ها بشدت سخت ، جلسات بسیار طولانی و بی هدف می شوند و کنترل نیز کار پیچیده ای خواهد شد.

پیتر ثیل یک جمله خیلی معروف دارد که در آن می گوید اگر یک کسب و کار شروع خوبی نداشته باشد هیچ زمانی نمی تواند خود را اصلاح کند.

من فقط مدرک دارم؛ طلبکار نیستم

در حال خواندن نوشته محمد رضا شعبانعلی عزیز در رابطه با رزومه نویسی بودم که با این جلمه روبرو شدم:

من فقط مدرک دارم؛ طلبکار نیستم

راستش این موضوعی که اگر من مدرک کارشناسی و یا کارشناسی ارشد گرفتم ، تمام دنیا باید به من احترام بگذارد موضوعی کاملاً اشتباه است که این روز ها رایج شده.من روزانه رزومه های فراوانی دریافت می کنم که تاکید بسیاری روی دانشگاه و مدرک خود دارند.هر چند که واقعاً مسئله مهمی است که در چه دانشگاهی مدرک اخذ شده ولی سعی می کنم اصلاً این موضوع را در اولویت قرار ندهم زیرا  قرار نیست مدرک دانشگاهی تسک های یک شخص را انجام دهد.

بارها شده از افرادی با بالاترین مدرک دانشگاهی از بهترین دانشگاه ها روزمه دریافت کرده ام  که در همان مصاحبه تلفنی اول رد شده اند و شده با کسی که حتی تحصیلات دانشگاهی نداشته مصاحبه کرده ام و استخدامش کرده ام.دلیلش این نیست که مخالف تحصیلات آکادمیک هستم.ولی راستش قبول هم ندارم کسی در مصاحبه حضوری به خاطر مدرکش جوری روی صندلی لم می دهد که انگاری طلبکار است و اول جلسه عنوان می کند لطفاً سوالات سطحی(فنی) از من نپرسید ، می تواند در یک تیم به خوبی کار کند.

کسی که رفته زحمت کشیده و مدرک گرفته منتی سر کارفرما ندارد.اگر در کاری وارد می شود که جز منابع سربار به حساب می آید و خودش هم این را می داند ، نباید در خواستی بیشتر از جایگاهش داشته باشد.البته که خود سازمان باید حواسش به منابع سربار باشد ولی زمانی که یک فوق لیسانس سخت افزار برای کارآموزی وارد یک شرکت نرم افزاری می شود و خودش هم می داند که تخصص ندارد و عنوان می کند که از صفر باید شروع کند ، این شخص قبول کرده که مدرک دانشگاهیش بدرد دیوار اتاقش می خورد و نباید در شرکت مدعی حق و حقوق آن مدرک شود.

به قول محمد رضا عزیز مدرک تحصیلی سرقفلی مغازه نیست که آن را اجاره دهم.

معتقد هستم کسی که فقط دانشگاه می رود که مدرک بگیرد و سپس با آن مدرک کار پیدا کند بهتر است قبل از پایان تحصیلاتش به فکر آزمون استخدامی شرکت های دولتی باشد.شرکت های خصوصی به فکر مهارت هستند.

روی دو موضوع قصد داشتم تاکید کنم.

ابتدا آن که شرکت ها باید منابع سربار خود را کاهش دهند.

متقاضیان کار نیز اگر تخصص یک موقعیت شغلی را ندارند یا بیخیال آن کار شوند و یا مدرک تحصیلیشان را واسطه قرار ندهند.

کسب و کار خود را بر پایه یک راز بنا کنید

انحصار یکی از مهمترین موضوعاتی بوده که من روی آن تاکید فراوان داشته ام.انحصار یعنی متمایز بودن و متمایز بودن هم به موفقیت می انجامد(البته نه همیشه).پیتر ثیل روی این موضوع تاکید دارد که در دنیایی که ما در  آن زندگی می کنیم بیشتر مسائل ساده حل شده اند و آن چه باقی مانده یا چیزهای خیلی بدیهی هست که همه می دانند و نیازی به کشف و شناسایی آن ها نیست یا چیزهایی هست که دستیابی به آن ها را خیلی سخت و یا حتی غیر ممکن می کند.

برای اینکه بتوانیم یک کسب و کار متمایز راه اندازی کنیم باید به دنبال رازهایی باشیم که قابل دستیابی هستند.البته موانعی وجود دارد که انسانها را تشویق می کند که به دنبال آن هانرفته و به یک زندگی یکنواخت روی بیاورند.

  • حرکت تدریجی در مسیر زندگی
  • فراری بودن از ریسک
  • روزمرگی و دلبستن به وضعیت موجود
  • سوگیری ذهنی به سمت فکر ها و ایده های قبلی

اگر بتوانیم از این موانع فاصله بگیریم تازه باید شروع به جستجو برای رازهای کشف نشده کنیم.این کار هم سخت است و هم زمانبر.هنر یک کارآفرین شناخت رازها  و تفکیک آن ها به دو بخش دست یافتنی و دست نیافتنی است.

برای جستجو می توانیم از طبیعت شروع کنیم.در این صورت باید به اعماق آن رفته و آن را مطالعه کنیم.همچنین می توانیم از انسانها شروع کنیم.

در کل برای شروع یک کسب و کار و تبدیل آن به انحصار دو سوال مهم پیش رو داریم:

  1. چه رازهایی در طبیعت وجود دارد که ما هنوز به آن دست پیدا نکرده ایم؟
  2. چه رازهایی درمردم وجود دارد که ما هنوز نمی دانیم؟

کاری به حال حاضر کشورمان ندارم که راه چین را پیش گرفته ایم و شروع کرده ایم به کپی کردن محصولات سیلیکون ولی و با خود فکر می کنیم در حال تحول اساسی در دنیا هستیم.فقط چیزی که ذهنم را مشغول کرده این است که اکثر استارت آپ هایی که در حال حاضر در ایران وجود دارند اگر تحریم ها حذف شوند و وارد رقابت با صاحبان اصلی ایده شوند چه بلایی بر سرشان می آید؟

قصدم توهین به استارت آپ های داخل کشور نیست.ولی واقعاً نمی توانم خیلی از آنها را پایدار بدانم هر چند که ذر حال حاضر ثبات دارند.با کپی کردن ایده های موجود در کوتاه مدت به سود دست پیدا می کنیم ولی در بلند مدت همیشه باید ترس از بازار رقابتی را در وجودمان داشته باشیم.

ایده کسب و کار ما هر چه که باشد اگر واقعاً بخواهیم به یک سوال اساسی جواب بدهیم باید به دنبال پیدا کردن و حل یک راز باشیم.آن سوال چیزی نیست جز:

آیا کسب و کار من برای یک دهه بعد زنده می ماند یا خیر؟

 

 

قبل از تولد سری به قبرستان بزنیم

یکی از کتابهایی که سال گذشته خواندم کتاب هنر شفاف اندیشیدن نوشته رولف دوبلی و ترجمه عادل فردوسی‌پور بود.این کتاب را بیشتر به خاطر اسم عادل فردوسی پور خریدم.به نظرم عادل فردوسی پور جز کسانی هست که به دنبال عشق خود(فوتبال) رفته و توانسته در آن تاثیر گذار باشد.هنر شفاف اندیشیدن درباره ۹۹ خطای رایجی هست که انسانها با آن ها مواجه می شوند.

اولین خطایی که در این کتاب بررسی می شود ،خطای بقا است.کل مفهوم آن یعنی انسان ها درصد موفقیت خود را بیشتر از چیزی که هست تخمین می زنند.این خطا به شکل باور نکردنی در فرهنگ کسب و کار امروزه ایران دیده می شود.

اولین استارت آپی که شروع کردم با این خطا رو برو شدم.فکر می کردم می توانم موفق ترین استارت آپ ایران را توسعه دهم.شروع به رویا پروری درباره چگونگی تقسیم سهام نیز در بازار بورس کردم.ولی در شش ماه کاملاً نابود شدم.

وقتی کتاب را می خواندم این اشتباه از این جهت مورد توجهم قرار گرفت که خیلی زیاد تکرار می شود.معمولاً ما شانس خودمان را بالا در نظر می گیریم به این خاطر که فقط گزینه هایی را میبینیم که به موفقیت رسیده اند.خیلی از گزینه ها دیده نمی شوند به خاطر اینکه وجود ندارند و نابود شده اند.

ما معمولاً در شروع هر کاری خودمان را با بهترین های آن صنعت قیاس می کنیم.خارج از اینکه این قیاس خوب است یا نه،ما فراموش می کنیم نقاط ضعف و قوت کسب و کارهایی که در آن صنعت شکست خورده اند را نیز مورد بررسی قرار بدهیم و از آن ها نیز استفاده کنیم.به همین خاطر شروع به تقلید کور کورانه از موفقان بازار می کنیم.این درواقع این موضوع همان خطای نجات یافتگان است.

راستش پیدا کردن نمونه های شکست خورده ، کار جالبی برای هیچ کس نیست و کسی دوست ندارد در قبرستان آن ها قدم بگذارد ولی این را باید در نظر گرفت که صدها کمپانی به قصد گوگل و فیسبوک شدن شروع به کار کردند ولی سرنوشت آن ها اصلاً مثل فیسبوک و گوگل نشد و حتی نامی از آن ها هم باقی نماند از این رو بهتر است در اول شروع یک کسب کار به جای اینکه در رویای صفرهای حسابمان خوابمان ببرد شروع به بررسی شکست ها و عوامل تاثیر گذار در آن ها کنیم.