انگیزش کارکنان

در کتاب سختی کارهای سخت به بحث جالبی در رابطه با انگیزش کارکنان رسیدم.نویسنده موارد زیر را به عنوان ابزاری برای سنجش میزان انگیزه کارمندان یک شرکت معرفی کرده.

  1. آیا کارکنان برای سرکار آمدن مشتاق هستند؟
  2. آیا کارکنان به ماموریت شرکت اعتقاد دارند؟
  3. آیا از اینکه هر روز سر کار می آیند لذت می برند؟
  4. آیا کارمندی دارید که آزاد بچرخد و خودش را درگیر سازمان نکند؟
  5. آیا برای کارکنانتان واضح است که چه انتظاری از آن ها می رود؟
  6. آیا کارکنان برای مدت طولانی در شرکت باقی می مانند و یا زودتر از حد معمول شرکت را ترک می کنند؟
  7. کارکنان به چه علت شرکت را ترک می کنند؟

انگیزش کارکنان

در هیچ کدام از سوالات در رابطه با موضوع مالی به صورت مستقیم صحبت نشده.به عبارتی موضوع مالی ممکن است روی هر کدام از موارد بالا تاثیر گذار باشد ولی جز پارامتر ها و متریک های سنجش انگیزه کارکنان قرار نمی گیرد(به اعتقاد نویسنده).علاوه بر آن در حال حاضر خیلی از شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که انگیزش مالی تاثیری کوتاه مدتی دارد.

اگر کارکنان بخواهند به ماموریت شرکت اعتقاد داشته باشند نیاز دارند بدانند ماموریت شرکت دقیقا چیست؟به عبارتی دیگر باید ماموریت شرکت برای آن ها قابل درک و در ذهن آن ها ماندگار باشد.در بسیاری از شرکت ها کارکنان اهداف و ماموریت شرکت را نمی دانند.

اگر برای کارمندان مشخص نباشد که دقیقا چه کاری از آنها انتظار می رود نیز می تواند بسیار زیان بار باشد.اینکه کارمند نداند دقیقا چه کاری انجام می دهد و از همه مهم تر چرایی آن کار را نیز نداند از نظر احساس مفید بودن و حس تاثیر گذاری خود در کارها احساس شک خواهد کرد و دیر یا زود برای کارمند به موضوعی ناراحت کننده تبدیل می شود.

یک مدل معروف به اسم مدل ERG وجود دارد که آن را کلیتون آلدرفر  ایجاد کرده و در واقع مدل کامل شده هرم مازلو هست.

  1. .(Existence) نیازهای زیستی که به رفاه مادی افراد مرتبط است.
  2. . (Relatedness)نیازهای تعلق که میل به ارضای روابط میان فردی را در بر می‌گیرد.
  3. . (Growth)نیازهای رشد که به بیان میل به رشد و توسعه مستمر فردی می‌پردازد.

برخلاف هرم مازلو، در این مدل ممکن است یک شخص همزمان همه سه سطح را دنبال کند و برای هر کدام اولویت بخصوصی تعیین کند.اگر به معیارهایی که اول این مطلب اشاره کردم دقت کنید متوجه خواهید شد که سوالات بالا ،هر کدام می توانند ریشه در مواردی که در این مدل ذکر شده داشته باشند.

برای مثال ممکن است یک فرد با توجه اینکه از نظر رشد فنی در یک کار ارضا نمی شود انگیزه کافی برای ادامه کار در یک شرکت را از دست بدهد و یا مثال دیگر اینکه اگر شخصی در برقراری ارتباط با دیگران مشکل داشته باشد و نیازهای ارتباطی خود را نتواند براورده کند ممکن است خود را درگیر کارهای شرکت نکند و سازمان برایش فقط به محیطی تبدیل شود که ساعات خود را به هر نحوی که شده می گذراند.برای علل کم انگیزه بودن کارکنان نیز می توان روی این مدل فکر کرد و از آن استفاده کرد.

اگر بتوانیم اهمیت ، چرایی و هدف شرکت را برای کارکنان مشخص کنیم می توانیم روی انگیزه آن ها تاثیر گذار باشیم.