مدیران خوب چه توانایی هایی دارند؟

مدیران خوب چه توانایی هایی دارند؟

  • توانایی تعیین چشم انداز.
  • توانایی بیان صریح چشم انداز.
  • توانایی بلند پروازی به شکل درست.
  • توانایی دستیابی به چشم انداز.
  • مدیران توانمند کسانی هستند که محیطی ایجاد می کنند که در آن کارمندان فکر می کنند مدیر بیش خودش به کارمندانش اهمیت می دهد.
  • توانایی تصمیم گیری صریح و سریع.
  • توانایی تعریف فرهنگ درست برای سازمان.
  • توانایی استخدام افراد مناسب در زمان مناسب برای یک جایگاه مشخص.

برداشتی از کتاب سختی کارهای سخت.

چگونه ایده ای ماندگار بسازیم “ساده بودن ایده”

برادران heath در کتاب Made to Stick ( ایده عالی مستدام) سعی کرده اند در رابطه با اینکه چرا یک سری از کارها،تبلیغات،ایده ها و همچنین حرفها ماندگار تر از بقیه هستند دلایلی را معرفی کنند.

چگونه ایده ای ماندگار بسازیم "ساده بودن ایده"

آنها دلایل متفاوتی را برای ماندگاری یک ایده شرح داده اند:

  1. ساده بودن
  2. غیر منتظره بودن
  3. ملموس بودن
  4. احساسی بودن
  5. معتبر بودن
  6. داستانی بودن

در این مطلب سعی خواهم کرد مورد اول یعنی ساده بودن را بیشتر توضیح بدهم.

ساده بودن یک ایده باعث می شود ایده راحت تر به خاطر سپرد شود.سادگی به معنی بی مغز بودن نیست اینکه همه موارد اساسی یک موضوع را حذف کنیم و سپس فکر کنیم به سادگی رسیده ایم.

درواقع سادگی به معنی حذف همه اضافات به جهت رسیدن به قلب و اصل ایده است.ایده باید مثل ضرب و المثل ساده باشد ولی این سادگی اصلا به معنای کم اهمیتی نیست.اینکه یک ضرب المثل ماندگار می شود دلیلش سادگی در عین حال غنی بودن آن است.

 

یک طراح زمانی متوجه می شود که به اوج طراحی خود رسیده است که چیز اضافی برای حذف کردن نمانده باشد.

با اضافه کردن جزئیات زیاد و همچنین غیر کاربردی برای مخاطب نه تنها چیز زیادی به مخاطب نداده ایم بلکه او را نیز گیج کرده ایم.

در اینکه ما چیزهای پیچیده را بتوانیم در قالب سادگی ها بیان کنیم  به مهارت زیاد نیاز دارد.اگر مدیری بتواند تمام هدف خود و شرکتش را در قالب کلماتی ساده بیان کند کارمند وی خیلی راحت تر خواهد توانست به هدف شرکت فکر کند و به سوی آن هدف عمل کند.

ماندگاری ایده های تبلیغاتی

به تبلیغ بالا دقت کنید.عکس بالا در حال رساندن یک پیام به صورت خیلی ساده و ولی در عین حال بسیار مهم است.منظور از سادگی دقیقا مثال عکس بالا است.اگر به اکثر تبلیغات تلویزیونی و یا بیلبورد نگاه کنید،آنهایی که تاثیر گذار هستند به طرز عجیبی از الگوهای مشترکی پیروی کرده اند.یکی از این الگو ها سادگی است.

بنابراین برای اینکه یک ایده ماندگار شود نیاز دارد از اصل سادگی پیروی کند.

انگیزش کارکنان

در کتاب سختی کارهای سخت به بحث جالبی در رابطه با انگیزش کارکنان رسیدم.نویسنده موارد زیر را به عنوان ابزاری برای سنجش میزان انگیزه کارمندان یک شرکت معرفی کرده.

  1. آیا کارکنان برای سرکار آمدن مشتاق هستند؟
  2. آیا کارکنان به ماموریت شرکت اعتقاد دارند؟
  3. آیا از اینکه هر روز سر کار می آیند لذت می برند؟
  4. آیا کارمندی دارید که آزاد بچرخد و خودش را درگیر سازمان نکند؟
  5. آیا برای کارکنانتان واضح است که چه انتظاری از آن ها می رود؟
  6. آیا کارکنان برای مدت طولانی در شرکت باقی می مانند و یا زودتر از حد معمول شرکت را ترک می کنند؟
  7. کارکنان به چه علت شرکت را ترک می کنند؟

انگیزش کارکنان

در هیچ کدام از سوالات در رابطه با موضوع مالی به صورت مستقیم صحبت نشده.به عبارتی موضوع مالی ممکن است روی هر کدام از موارد بالا تاثیر گذار باشد ولی جز پارامتر ها و متریک های سنجش انگیزه کارکنان قرار نمی گیرد(به اعتقاد نویسنده).علاوه بر آن در حال حاضر خیلی از شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که انگیزش مالی تاثیری کوتاه مدتی دارد.

اگر کارکنان بخواهند به ماموریت شرکت اعتقاد داشته باشند نیاز دارند بدانند ماموریت شرکت دقیقا چیست؟به عبارتی دیگر باید ماموریت شرکت برای آن ها قابل درک و در ذهن آن ها ماندگار باشد.در بسیاری از شرکت ها کارکنان اهداف و ماموریت شرکت را نمی دانند.

اگر برای کارمندان مشخص نباشد که دقیقا چه کاری از آنها انتظار می رود نیز می تواند بسیار زیان بار باشد.اینکه کارمند نداند دقیقا چه کاری انجام می دهد و از همه مهم تر چرایی آن کار را نیز نداند از نظر احساس مفید بودن و حس تاثیر گذاری خود در کارها احساس شک خواهد کرد و دیر یا زود برای کارمند به موضوعی ناراحت کننده تبدیل می شود.

یک مدل معروف به اسم مدل ERG وجود دارد که آن را کلیتون آلدرفر  ایجاد کرده و در واقع مدل کامل شده هرم مازلو هست.

  1. .(Existence) نیازهای زیستی که به رفاه مادی افراد مرتبط است.
  2. . (Relatedness)نیازهای تعلق که میل به ارضای روابط میان فردی را در بر می‌گیرد.
  3. . (Growth)نیازهای رشد که به بیان میل به رشد و توسعه مستمر فردی می‌پردازد.

برخلاف هرم مازلو، در این مدل ممکن است یک شخص همزمان همه سه سطح را دنبال کند و برای هر کدام اولویت بخصوصی تعیین کند.اگر به معیارهایی که اول این مطلب اشاره کردم دقت کنید متوجه خواهید شد که سوالات بالا ،هر کدام می توانند ریشه در مواردی که در این مدل ذکر شده داشته باشند.

برای مثال ممکن است یک فرد با توجه اینکه از نظر رشد فنی در یک کار ارضا نمی شود انگیزه کافی برای ادامه کار در یک شرکت را از دست بدهد و یا مثال دیگر اینکه اگر شخصی در برقراری ارتباط با دیگران مشکل داشته باشد و نیازهای ارتباطی خود را نتواند براورده کند ممکن است خود را درگیر کارهای شرکت نکند و سازمان برایش فقط به محیطی تبدیل شود که ساعات خود را به هر نحوی که شده می گذراند.برای علل کم انگیزه بودن کارکنان نیز می توان روی این مدل فکر کرد و از آن استفاده کرد.

اگر بتوانیم اهمیت ، چرایی و هدف شرکت را برای کارکنان مشخص کنیم می توانیم روی انگیزه آن ها تاثیر گذار باشیم.

 

فرهنگ شرکت

معمولا تعریف دقیقی از فرهنگ شرکت وجود ندارد فرهنگ شرکت از مهمترین عواملی است که باعث می شود کارکنان، یک شرکت را دوست داشته باشند و در آن احساس راحتی کنند.به عبارتی شرکت را به جایی بهتر برای کار کردن تبدیل می کند.ممکن است خیلی از افراد فرهنگ شرکت را در آزادی تعاملات شرکت خلاصه کنند و یا به اینکه نحوه لباس پوشیدن افراد در شرکت چگونه هست مربوط بدانند.درک این که دقیقا فرهنگ شرکت چیست باعث می شود شرکت سریعتر به اهدافش برسد.

فرهنگ شرکت

در پایین تعدادی از مواردی که یک شرکت برای ساخت فرهنگش باید از آن ها استفاده کند نام برده شده است.

  • اگر فرهنگ شرکت،باعث دستیابی به اهداف سازمان نشود هیچ ارزشی ندارد.
  • فرهنگ شرکت باعث نگهداری ارزش ها در بلند مدت می شود.
  •  فرهنگ کمک می کند شرکت جای بهتری برای کار کردن تبدیل شود.
  • فرهنگ شرکت چیزی است که شما را از سایر رقبا متمایز می کند.
  • فرهنگ شرکت باید طوری در شرکت نهادینه شود که هر کس از درب شرکت وارد شد متوجه آن شود.
  • فرهنگ شرکت باید روی ارزش های شرکت شکل بگیرد.

درک این نکته ضروری است که فرهنگ شرکت ها را نمی شود کپی کرد.به عبارتی نباید زمان الگو برداری از فرهنگ موفق شرکت های دیگر به فرهنگ و ارزش های خودمان لطمه بزنیم.اینکه در شرکتی کارمندان اجازه ورود حیوانات خانگی خود را دارند هیچ ارتباطی با فرهنگ شرکت دارد.فرهنگ شرکت باید در زمان رشد شرکت نیز بتواند خودش را حفظ کند و از ارزش ها خارج نشود.

 

 

لیست کتابهایی که برای خواندن در نظر دارم

مدتی پیش بچه های متمم کار جالبی کردند و لیست کتابهایی که برای خرید از نمایشگاه کتاب در نظر داشتند را به اشتراک گذاشتند من هم از اون لیست ایده گرفتم و چند تا هم خودم بهش اضافه کردم.تا اینجا که واقعا خوب بوده و من خیلی ازشون راضی هستم.من این لیست رو با شما به اشتراک میذارم شاید مفید واقع بشه.

در ضمن از ابتدای امسال سعی کردم تاریخ شروع و پایان هر کتاب رو ثبت کنم.این کار باعث می شود که بتوانم برای کتابهایی که در اولویت برای خواندن قرار می دهم برنامه ریزی بهتری داشته باشم.

نام کتاب نویسنده شروع به خواندن پایان
۵ نقطه قوت خود را بشناسید تام راث ۹۵-۰۲-۱۲ ۹۵-۰۳-۰۲
از صفر به یک پیتر ثیل ۹۵-۰۱-۱۵ ۹۲-۰۲-۲۰
ساختن برای ماندن جیم کالینز
طراحی مجدد آینده
چرا ملت ها شکست میخورند دارون عجم اقلو
نفحات نفت رضا امیر خانی ۹۵-۰۳-۰۳ ۹۵-۰۳-۰۹
یک ذهن کاملا جدید دنیل پنیک
خاطرات راسل ایکاف
کاخهای فلسفه
دامهای کارآفرینی شعبانعلی ۹۵-۰۲-۲۵ ۹۵-۰۳-۰۱
افسانه کار آفرینی
نقش دل در مدیریت مجتبی کاشانی
عقلانیت و توسعه یافتگی ایران محمود سریع القلم
پنجمین فرمان پیتر سنگه
دنیای صوفی
دستهای پشت پرده نقیب مشایخ
فنون مذاکره شعبانعلی
مدیریت استرس برایان لوک
هفت عادت مردمان موثر استفان کاوی ۹۵-۰۳-۱۲ ۹۵-۰۴-۱۵
مزرعه حیوانات جورج اورول ۹۵-۰۳-۰۹ ۹۵-۰۳-۱۲
آیین زندگی مردمان موثر استفان کاوی
خلبان جنگ (علمی و فرهنگی) اگزوپری
شازده کوچولو (نشر نی) اگزوپری
غرب چگونه غرب شد صادق زیباکلام
جامعه شناسی به زبان ساده صادق زیباکلام
سنت و مدرنیته صادق زیباکلام
ما چگونه ما شدیم صادق زیباکلام
تئوری انتخاب ویلیام گلسر ۹۵-۰۴-۱۵
زبان تئوری انتخاب ویلیام گلسر ۹۵-۰۶-۰۷ ۹۵-۰۶-۰۹
احساس ارزشمندی و راه های تقویت آن علی صاحبی ۹۵-۰۶-۱۳ ۹۵-۰۶-۱۸
اراده به خردورزی علی صاحبی
ایده عالی مستدام برادران هث
حس برند مارتین لیندستروم
مدیریت بدون زور و اجبار ویلیام گلاسر
نقش دل در مدیریت مجتبی کاشانی
زندگی برازنده من کارول پیرسون
سکوت قدرت درون گراها سوزان کین ۹۵-۰۸-۲۱

در ضمن اگر خواستید کتاب به صورت آنلاین بخرید,شهر کتاب به همراه فناپ یک سایت عالی راه انداختن که واقعا خوب سرویس میدن.

shahreketabonline

هفت عادت مردمان موثر

مدتی قبل خواندن کتاب هفت عادت مردمان موثر را به اتمام رساندم.این کتاب نوشته  استفن آر کاوی هست و ترجمه های مختلفی نیز از آن وجود دارد.

هفت عادت مردمان موثر

این کتاب بر روی موفقیت تمرکز دارد ولی فرق آن با سایر کتابهای مشابه موفقیت در این هست که به جای تاکید بر روی یک سری رفتار های سطحی سعی می کند شما را به درون خود برده و روی هفت عادت اصلی برای موثر بودن متمرکز کند.

هفت عادتی که کاوی در کتاب خود از آن نام می برد عبارت است از :

  1. عامل باشید
  2. ذهناً از پایان شروع کنید
  3. نخست امور نخست را انجام دهید
  4. برنده برنده بیاندیشید
  5. نخست بخواهید بفهمید آنگاه به دنبال تفاهم باشید
  6. نیروی جمعی ایجاد کنید
  7. اره را تیز کنید

کاوی معتقد است که اکثر افراد موفق(به معنای واقعی)روی این هفت عادت به خوبی کار کرده اند و همچنین تاکید دارد که تمرکز روی تکنیک های سطحی برای موفقیت مثل این است که نقشه شهر دیگر را در دست داشته باشید و به دنبال آدرسی بگردید.

کاوی در کتاب خود روی این موضوع که موفقیت باید تکاملی باشد و برای آن میانبری نیست پافشاری می کند و می گوید موفقیت مثل رشد یک کودک مرحله به مرحله است و همچنین پذیرش نادانی اولین اصل به سوی موفقیت است.

نویسنده سعی می کند موضوع سطحی شدن موفقیت را برای خواننده مشخص کند و موفقیت و تکنیک های آن را با پیانو زدن مقایسه می کند و می گوید کسی که پیانو زدن را خوب یاد نگرفته نمی تواند ادعایی در آن داشته باشد ولی هزاران تکنیک از قبیل مذاکره و … وجود دارد که یک آدم تهی را موفق جلوه می دهد و به موفقیت سطحی می رساند.

عادت اول (عامل باشید)به این نکته توجه دارد که باید در حوزه اختیاراتی(نفوذ ) که داریم دست به عمل بزنیم و منعفل نباشیم تا بتوانیم حوزه نفوذ خود را وسعت بخشیم.

نگرانی نفوذ

شکل بالا مشخص کننده حلقه نفوذ ما و حلقه نگرانی ما هست .اکثر افراد نگرانی های بیشتری نسبت به اختیاراتشان دارند.ما باید با عمل کردن در حلقه نفوذمان آن را گسترش دهیم.

مثلا اینکه اگر همکلاسی های فرزند شما با فرزند شما بد رفتاری می کنند دست شما نیست و در حلقه نگرانی شما جای می گیرد.ولی اینکه شما فرزندتان را طوری تربیت کنید که در مقابل رفتار بقیه بهترین عکس العمل را از خود نشان دهد در حلقه نفوذ شما جای می گیرد.

عادت دوم یعنی ذهناً از پایان شروع کنید ما را به نوشتن ارزش هایمان به عنوان یک نقشه راه تشویق می کند و می گوید قبل از هر کار و تصمیمی آن را با ارزشهایتان تطبیق دهید که آیا واقعاً با آنها همخوانی دارد یا خیر.به عبارت دیگر ارزش های زندگی مثل نقشه یک ساختمان که قبل از ساخت آن ایجاد می شود باید مشخص باشند.

عادت سوم ما را به سمت تعیین و اولویت بندی و برنامه ریزی بر اساس ارزش هایی هدایت می کند که در عادت دوم نوشته ایم و یک قالب برنامه ریزی را در اختیار ما قرار می دهد.علاوه بر آن کارهای ما را به چهار گروه تقسیم می کند.

مربع برنامه ریزی کارها

در واقع اکثر افراد روی کارهای فوری و ضروری تمرکز دارند در حالیکه افراد موفق روی کارهای غیر فوری و ضروری تمرکز دارند.مثلا ورزش کردن یک کار غیر فوری و ضروری است ولی اکثراً نادیده گرفته می شود و تا زمانیکه به شکل بیماری و یک کاری فوری بروز نگند از انجام آن اجتناب می ورزیم.

در برنامه ریزی نیز عقیده دارد که برنامه ریزی باید مثل قطب نما باشد و جهت صحیح را مشخص کند و نه مثل یک نقشه.

عادت چهارم(برنده برنده بیاندیشید)به این نکته تاکید می کند که اگر ذهنیت برنده برنده نداشته باشیم روابطمان سطحی و زودگذر خواهند شد. چه کاری باشد و چه زناشویی.به عبارت دیگر اگر ما در رابطه بازنده شویم باعث سر خوردگی در بلند مدت می شود و اگر طرف مقابل بازنده شود باعث سرخوردگی فرد مقابل در دراز مدت.

برای رسیدن به ارتباط برنده برنده باید روابط را بهبود بخشیم که برای بهبود روابط شش راه زیر را پیشنهاد می دهد:

  1. درک متقابل
  2. توجه به مسائل جزئی(در روابط چیزهای کوچک بزرگ هستند)
  3. وفای به عهد
  4. آشکار کردن توقعات
  5. روراست بودن و دورو نبودن
  6. عذر خواهی خالصانه

علاوه بر آن برای ذهنیت برنده برنده باید به این نکته توجه کنیم که برنده شدن شخص دیگر به معنای بازنده شدن شما نخواهد بود..

عادت پنجم روی درک متقابل تمرکز دارد و تاکید می کند در صورتیکه طرف متقابل را درک نکنیم نمی توانیم برای وی نسخه بپیچیم و کمکش کنیم.در این عادت خوب گوش کردن را آموزش می دهد و تاکید می کند که خوب گوش کردن باعث تاثیر گذاری بهتر می شود.

عادت ششم روی ایجاد کردن نیروی جمعی که با استفاده از عادت های دیگر است تاکید می کند و عنوان می شود با نیروی جمعی می توان کارهایی را کرد که از ذهن انسان بسیار دور است.علاوه بر آن عادت ششم روی تفاوت ها تاکید دارد و می گوید تفاوت ها باعث خلاقیت می شوند.

عادت هفتم یا اره را تیز کنید به این نکته اشاره می کند که بین تولید و قابلیت تولید تعادل ایجاد کنید.به طور مثال اگر روزی هشت ساعت کار می کنید باید ورزش هم کنید تا بتوانید روزی هشت ساعت را بهبود بخشید و حفظ کنید.

در ضمن یکی از تاکیدات این کتاب روی تولید و قابلیت تولید است و برای آن مثال زیر را آورده است:

یکی بود یکی نبود غیر از خدا هیچ‌کس نبود، سالها پیش در دهکده ای دور، پیرمرد و پیرزنی با خوبی و خوشی در کنار هم زندگی می کردند. آنها یک غاز عجیب داشتند، غازی که مانند غازهای دیگر نبود؛ چون تخم های این غاز از طلا بود. هر روز صبح غاز زیبا یک تخم طلایی برای پیرمرد و پیرزن می گذاشت و پیرمرد، تخم طلا را می فروخت. با پول
تخم طلایی پیرمرد و پیرزن زندگی خوبی درست کرده بودند، ولی با این حال پیرزن مرتب
غُر می زد و پول بیشتری می خواست.
یک روز پیرزن به پیرمرد گفت: – حالا که این غاز می تواند تخم‌های طلایی بگذارد پس حتماً در وجودش معدن طلایی وجود دارد که روزی یک تخم از آن نصیب ما می شود. چقدر صبر کنیم و یکی یکی تخم های طلایی را به بازار ببریم بفروشیم. من دیگر طاقت ندارم صبر کنم. بهتر است غاز را سر ببریم و معدن طلا را یکجا به دست بیاوریم. پیرزن حریص نمی دانست که اگر سرغاز را ببرد جز مشتی پر و کمی هم گوشت چیزی نصیبش نمی شود. پیرزن چند روزی این حرف‌ها را تکرار کرد تا آنکه پیرمرد هم وسوسه شد و با این کار موافقت کرد و چاقوی تیزی برداشت و سرغاز بیچاره را برید.
پیرمرد انتظار داشت وقتی کارد به گردن حیوان می کشد به جای خون ،طلا از آن بیرون بیاید، اما کمی خون توی لانه غاز ریخت و بعدش هم غاز بیچاره مرد، پیرمرد طمعکار شکم غاز را هم پاره کرد، اما آنجا هم از طلا خبری نبود چون غاز تخم طلایی هم مانند غازهای دیگر بود. بدین ترتیب پیرمرد و پیرزن به طمع پول بیشتر غاز قشنگ تخم طلایی را به دست خودشان کشتند و چون دیگر غازی وجود نداشت که برای آنها تخم طلایی بکند، وضع زندگی شان روز به روز بدتر شد. پیرمرد برای تامین خرج خانه اش ناچار شد صبح تا شب تلاش کند. شب که می شد پیرمرد خسته به خانه می آمد و درآمد مختصرش را به پیرزن می داد. پیرزن هم که پشیمان شده بود، افسوس می خورد و به خودش می گفت: «چرا نفهمیدم که اگر تمام بدن غاز هم طلا بود بیش از چند دانه تخم طلایی نمی ارزید؟» او پشیمان شد و فهمید که پشیمانی در خیلی جاها سودی ندارد؛ بلکه باید به فکر باشیم که اشتباه نکنیم تا گرفتار پشیمانی نشویم.

در کل کتاب خوبی بود و من ترجمه این کتاب را خواندم ولی ترجمه بسیار ضعیفی داشت و سعی شده بود لغت به لغت ترجمه شود و معلوم بود مترجم هیچ درکی از مطالب نداشته و لغات استفاده شده بسیار ثقیل و سخت بودند.من پیشنهادم این هست که متن زبان اصلی این کتاب را بخوانید.

 

 

هفت سوال مهم قبل از شروع کسب و کار

سوالاتی که در زیر مشاهده می کنید در کتاب zero to one نوشته پیتر ثیل مطرح شده که قبل از شروع استارت آپ باید برای آن ها جوابی داشته باشیم.

  1. آیا می توانیم تکنولوژی منحصر بفردی برای رسیدن به موفقیت ایجاد کنیم به جای اینکه بخواهیم ذره ذره پیشرفت کنیم؟
  2. آیا زمان مناسبی برای شروع کسب و کارم هست؟
  3. آیا شما کسب و کارتان را با سهم بالا از یک بازار کوچک شروع کرده اید؟
  4. آیا یک تیم خوب برای خودتان جمع کرده اید؟
  5. آیا راهی برای توزیع محصول و رساندن آن به دست مشتری در ذهن دارید؟
  6. آیا بازار شما برای ده سال آینده قابل دفاع است؟آیا می توانید سهم خود را در ده سال آینده پیش بینی کنید؟
  7. آیا یک موقعیت منحصر بفرد در اختیار دارید که دیگران از دیدن آن محروم هستند؟

پیتر ثیل در کتاب خود تاکید دارد که اگر برای سوالات بالا جوابی ندارید بهتر است به هیچ عنوان کسب و کار خود را شروع نکنید چرا که به احتمال قوی به شکست خواهد انجامید.

استخدام در شرکت های نوپا

استخدام یکی از مهمترین مسائلی هست که همه شرکت ها فارغ از سایز خود باید به آن توجه کنند.در واقع مهمترین کار مدیران سازمان استخدام افراد مناسب هست.باید به این نکته توجه کنیم که استخدام افراد سازمان را نباید به واسطه ها برون سپاری کنیم.

چالش بزرگ برای استخدام افراد در شرکتهای استارت آپی این هست که باید افراد با استعداد را جذب کنند،از طرفی این افراد نیازی ندارند که برای آنها کار کنند.آنها مطمئناً گزینه های بهتری را در سر دارند.

یکی از مهمترین سوالاتی که باید از اول شروع کسب و کار خود در سر داشته باشید این هست که اصلاً چرا یک نفر با استعداد باید با ما کار کند؟به عبارتی چگونه قانعش کنیم که با ما کار کند؟

برای پاسخ به سوالات بالا راه های متفاوتی وجود دارد.مثلاً اینکه :ما می خواهیم دنیا را تغییر دهیم.یا اگر با ما کار کنید با چالش های زیادی روبرو خواهید شد.راستش در اکثر مواقع این پاسخ هاجواب نمی دهند.چون همه این شعار را می دهند.

بهترین جواب برای سوال بالا این هست که ماموریت خود را توصیف کنید و همچنین چیزی که شمارا و کسب و کار شما را از باقی متمایز می کند.

یکی از مهمترین معیارهای تصمیم گیری برای استخدام این هست که ببینیم آیا افرادی که استخدام می کنیم از باهم کار کردن لذت می برند؟آیا می توانند آینده خود را با یکدیگر ترسیم کنند.

قانع کردن افراد برای شروع کار بسیار سخت خواهد بود و معمولاً استارت آپ ها در ابتدای کار پول چندانی برای پرداخت حقوق ندارند.اما یک راه جایگزین می تواند پرداخت سهم در آینده باشد.البته باید به این موضوع توجه کنید که این روش برای همه جواب نخواهد داد و البته نباید به همه سهم یکسان پرداخت کرد.

در کل پرداخت سهم نیز می تواند یک راه برای سنجش افرادی باشد که می خواهید با آن ها کار کنید زیرا کسی که قبول می کند که برای شروع پول کمتری بگیرد ولی در آینده شریک شما شود ، دید به آینده دارد و می تواند در آینده ارزش ایجاد کند و شما نیز می توانید روی وی دید بلند مدت داشته باشید.

 

 

شروع کسب و کار

در مطالب قبلی در رابطه با اهمیت متمایز بودن یک کسب و کار صحبت کردم.همچنین درباره ساختن یک کسب و کار بدور از رقابت نیز حرف زدم.در این مطلب سعی می کنم نظر پیتر ثیل را درباره شروع یک کسب و کار و اهمیت یک شروع خوب بیان کنم.

قدم های ابتدایی و تصمیمات آغازین در شروع یک کسب و کار بسیار حیاتی و مهم هستند.اگر نتوانیم به خوبی یک کسب و کار را آغاز کنیم و ارزش های آن را مشخص کنیم احتمال زیادی دارد که موفق نشویم.

یکی از گامهای مهم برای شروع یک کسب و کار انتخاب شریک است.شریک را در کسب و کار می توان به همسر در زندگی تشبیه کرد.اشتباه در انتخاب همسر کاری(شریک)باعث شکست در کسب و کار خواهد شد.موضوع مهم این هست که شرکا باید مکمل یکدیگر باشند چه از لحاظ دانشی و چه اخلاقی.مثلاً اگر به اپل توجه کنید ، استیو وزنیاک و استیو جابز مکمل یکدیگر بودند وزنیاک دانش فنی بالایی داشت و جابز دید businessی قوی.

اگر بخواهیم در یک شرکت و یا یک استارت آپ از صفر به یک برسیم باید بتوانیم در قالب یک تیم کار کنیم.به عبارت دیگر باید یک تیم باشیم.برای اینکه یک تیم بسازیم نیاز داریم که مکمل یکدیگر باشیم.ما نیاز به اشخاصی داریم که مارا همراهی کنند علاوه بر آن نیاز به ساختاری داریم که تعادل افراد در نقش هایشان در بلند مدت حفظ کند.

بهتر است همه کاره نباشیم.یعنی هم مالک و هم اجرا کننده و هم کنترل کننده.باید بین این سه نقش تمیز قائل شویم.

نیاز داریم برای آینده برنامه مشخصی داشته باشیم.معمولاً کسب و کارهایی حاضر می شوند که کل سهام خود را واگذار کنند که صاحبان و موسسان آن ها برای آینده برنامه ای مشخص نداشته باشند.

اگر داستان پیشنهاد یاهو به فیس بوک را نمی دانید حتماً آن را بخوانید و ببینید زاکربرگ جوان چقدر زیبا تکلیفش با خودش و آینده شرکتش روشن است.

موضوع بعدی که باید به آن دقت شود کوچک نگه داشتن هیات مدیره یک کسب و کار نو پا است.تا جایی که امکان دارد نگذارید اعضای هیات مدیره بیشتر از سه نفر شوند.با بزرگ شدن بیش از اندازه تصمیم گیری ها بشدت سخت ، جلسات بسیار طولانی و بی هدف می شوند و کنترل نیز کار پیچیده ای خواهد شد.

پیتر ثیل یک جمله خیلی معروف دارد که در آن می گوید اگر یک کسب و کار شروع خوبی نداشته باشد هیچ زمانی نمی تواند خود را اصلاح کند.